Gå til sidens indhold
Hans Bonde
Foto: Privat

AU: Et identitetspolitisk universitet

Kvinders bidrag til dansk forskning udgør et stort aktiv, der bør fremmes mest muligt. Men det bør ske på en redelig måde, der gavner kvinder i startpositionen, men ikke forsøger at indvirke på slutresultatet og slet ikke via metoder i strid med lovgivningen.

Emneord:

Det er desværre præcis det, der sker nu. I min nye bog ”Vi vil have vores fair andel!” – På vej mod fifty-fifty-kulturen (Medvirken Torsten Skov, Gyldendal) viser jeg, at der omkring år 2020 er tale om opstart af en hel bølge af favoriseringspolitik over for kvinder. Fifty-fifty-princippet forsøges indført i forskning, kulturlivet, det offentlige, det private erhvervsliv, EU-politik og ved regeringsdannelser.

De lovstridige programmer begrundes i reglen med at skulle modvirke den ”ubevidste bias” mod kvinder. Der er dog intet, der tyder på eksistensen af sådanne barrierer på universiteterne. Som min makker på bogen - den statistikkyndige epidemiolog Torsten Skov - viser, er de undersøgelser, der skulle dokumentere denne bias, rendyrket pseudovidenskab, hvilket ministre, førende universiteter og internationale videnskabelige tidsskrifter ’i den gode sags tjeneste’ vender det blinde øje til.

Tværtimod tyder alt på en igangværende positiv særbehandling: Når kvinder konkurrerer med mænd, har kvinder nu en næsten dobbelt så høj succesrate ved ansøgninger til adjunkturer og lektorater og også en væsentlig højere succesrate ved ansøgninger til professorater.

Forestillingen om ubevidst bias mod kvinder er blevet langt den stærkeste figur i den moderne krænkelsesdiskurs i Danmark i dag. Overalt sendes ikke mindst medarbejdere, der uddeler støtte eller ansætter, på kurser, der skal frembringe tilståelser af urene tanker, der herefter skal udrenses.

Bonusprofesorater

På AU er der en lang tradition for en kvindelig favoriseringskultur.

Universitetet oprettede fra 1. februar 2011 ti lektorater og ti femårige professorater, der via økonomiske incitamenter skulle besættes med kvinder. 18 ud af de 20 stillinger blev tildelt kvinder, mens de resterede forblev ubesatte.

Som påpeget af advokat Jens Ravnkilde og mig i Ugeskrift for Retsvæsen 2015 er AUs kvindelige bonusprofessorater i strid med ligebehandlingslovene, hvorefter mænd og kvinder skal behandles lige ved ansættelser og forfremmelser.

De behandles ikke lige, når ansætteren ved, at der følger en pose penge med ansættelsen af en kvinde.

Aarhus Universitets 2020/2021-handleplan

Problemet i at så få kvinder stræber efter en topforskerkarriere især inden for de teknisk-naturvidenskabelige fag, samt presset fra en stærk feministisk opinion, er til at tage og føle på for landets universitetsrektorer.

Senest er det rektor på Aarhus Universitet, Brian Bech Nielsen, der i juli 2019 om kvoter slog fast, at han er ”klar til at tage det kontroversielle redskab i brug, hvis ikke kønsbalancen på universitetet rykker sig markant inden for en overskuelig fremtid”.

I maj 2020 sendte Aarhus Universitet så en ny handleplan for diversitet og ligestilling i høring på universitetet.

Dette er helt i tråd med en international tendens til, at højere læreanstalter forsøger at brande sig via mange kvindelige forskere.

Det er tydeligt, at AU er påvirket af den juridiske kritik af tidligere kvindeprogrammer, for her udfoldes en stor kreativitet for at finde på nye måder at omgå loven på. Helt i tråd med Brian Bech Nielsens forvarsel om kvoter var den plan, der blev sendt til høring udformet i strid med ligestillingslovene, idet den gør ansøgerens køn til en betydende faktor, eller, som det kaldes, et ”sagligt element” i forbindelse med ansættelser: ”Ved beslutning om ansættelse (blandt de udvalgte kvalificerede ansøgere) er diversitet et sagligt element. Hensyn til enhedens kønsbalance indgår derfor i beslutningen og prioriteres i valg af kandidat.”

AU giver herved ved besættelse af forskerstillinger et vink med en vognstang om, at kvinder kan rykkes frem i feltet, hvis der kan registreres manglende ’kønsbalance’ eller ’diversitet’.

 Ideologisk skoling

Med handleplanen er AU blevet det danske universitet, der i moderne tid er gået længst i en ideologisering og dermed i at nedbryde den videnskabelige tradition for neutralitet.

Universitetets dyrkelse af luftige neofeministiske forestillinger om ’diversitet’ og ’kønsbalance’ sker vel at mærke uden ringeste dokumentation for, at kvinder skulle være diskriminerede, eller at flere forfremmede kvinder skulle gavne forskningen.

AU’s medarbejdere påtvinges et forsimplet verdensbillede med en magtanalyse, hvor kvinden ses som potentielt marginaliseret i universitetets maskuline rum. En blandt mange fortolkningsmuligheder bliver ophøjet til en norm, som alle skal hylde. Den videnskabelige skepsis, åbenhed og afprøvning af muligheder er afløst af tro.

Her er et udpluk fra ledelsens fremtidige omfattende skoling af medarbejderne til de ideologiske mål om ’ligestilling’ og ’mangfoldighed’. Det er kun et lille uddrag fra det batteri af opdragelse og påvirkninger, der i mange år fremover vil lægge stærkt beslag på AU’s ressourcer, ovenikøbet efter en stor fyringsrunde i 2014 efterfulgt af flere mindre:

”Relevant leder drøfter systematisk karriereudvikling med alle medarbejdere med særligt fokus på ligestilling. Dette kan ske i forbindelse med medarbejderudviklingssamtaler.”

”Det skal fremgå eksplicit af stillingsopslag, at der er krav om aktiv opbakning og indsats i ledelsesarbejdet til at fremme ligestilling.”

”Emnet ’ligestilling’ skal indgå i udviklingssamtaler for alle ledere.”

”AU’s ledere skal udvikle deres ledelseskompetencer inden for bl.a. mangfoldighedsledelse.”

”Alle institutter (alternativt: afdeling) laver en lokal undersøgelse af ligestilling med henblik på at identificere de(n) mest presserende udfordring(er) på instituttet/i afdelingen.”

Planens konsekvenser

Efter juridisk kritik af handleplanen bl.a. fra undertegnede er den endelige plan nu blevet ændret.

Det er tydeligt, at ledelsen har indset, at det var lovstridigt at gøre diversitet til ”et sagligt element” i ansættelsen.

I planen hedder det nu: Det skal samtidig fremgå direkte af opslaget, at et underrepræsenteret køn ikke har en fortrinsstilling.”

Til gengæld kan dekanen nu dispensere fra de ovenstående ”normer for rekruttering”. Der er derfor god grund for kommende mandlige ansøgere til stillinger på AA at holde godt øje med processen, for at det ikke ender som i denne historie fra min nye bog:

”Jeg har været ansat som lektor på et dansk universitet. For nogle år siden oplevede jeg noget, der grundlæggende rystede min tillid til det akademiske livs spilleregler. Jeg var formand for et bedømmelsesudvalg, der skulle ansætte en lektor … På det afgørende møde meldte institutlederen ud, at hun lige så godt med det samme kunne slå fast, at stillingen skulle gå til en kvinde, og hun pålagde de tilstedeværende ikke at sige dette videre … Det blev så beslutningen, skønt den kvindelige ansøger end ikke stod på bedømmelsesudvalgets shortlist og kun havde publiceret meget, meget få artikler i videnskabelige tidsskrifter.”

 

Mulighed for genmæle

Ledelsen på AU er blevet tilbudt muligheden for genmæle men har takket nej. 

Vil du opdateres på, hvad der sker?


Læs om tilmeldingen