Gå til sidens indhold
Thomas Harboe
Foto: Privat

Drop prøveforelæsninger

Prøveforelæsninger er et dårligt værktøj til at vurdere, om forskere er gode undervisere, men heldigvis er der langt bedre alternativer.

Emneord:

Ministeriet og universiteterne har længe drøftet hvordan pædagogiske kompetencer kan og bør vurderes ved rekruttering af forskere/undervisere. Siden 1992 har der været et lovkrav om at ansøgere til lektorstillinger har gennemført universitetspædagogikum, og det giver i sagens natur en vis sikkerhed for pædagogiske kompetencer. I tillæg til dette har universiteterne et krav om at ansøgere skal vedlægge en undervisningsportfolio til deres ansøgning, der gerne skulle give ansættelsesudvalget en indsigt i ansøgernes refleksioner omkring deres undervisning.
Dertil kommer prøveforelæsningerne, der traditionelt har været en måde at få et førstehåndsindtryk af ansøgerne, men det er bare af flere årsager et rigtigt dårligt vurderingsværktøj. Primært fordi prøveforelæsninger demonstrerer en bestemt type monologisk pædagogik, der ikke afspejler den gennemgående ambition om at fremme mere interaktiv og dialogisk pædagogik. Og som sådan er prøveforelæsninger et virkeligt dårligt signal. Desuden er den måde prøveforelæsninger ofte praktiseres – nemlig som en form for forskerseminar – mest af alt en test på ansøgernes evne til at kunne formidle fagligt stof til andre engagerede forskere, mens relationen til de studerende typisk ikke er tænkt ind. Man kan følgelig ikke uden videre sige, at en god prøveforelæser også er en god studenterunderviser.

Gæsteundervisning

Universiteterne bør derfor se efter andre og mere brugbare værktøjer, og her er gæsteundervisning nok mit foretrukne værktøj, dvs. en aktivitet hvor ansøgerne står for 1-2 timers undervisning på et hold med 20-30 studerende. Der kan naturligvis være logistiske udfordringer ved dette. Desuden kan der være udfordringer forbundet til kravet om anonymitet, der formelt set gør det svært at se ansøgere i aktion. Omvendt er det en styrke, at vurderingen baseres på en autentisk undervisningssituation samt at studerendes evaluering af gæsteundervisningen eventuelt kan inddrages i den efterfølgende vurdering. Gæsteundervisning kan også være digital. Fordelen er her, at det kan gennemføres uden større logistiske problemer og samtidigt spare klimaet for unødig rejseaktiviteter. Konkret kan ansøgerne blive bedt om tilrettelægge et asynkront online læringsforløb, altså fx optage en video med noget fagligt indhold og så koble noget aktivitet, hvor de studerende sætter indholdet i spil og et system til at de studerende får feedback på deres aktivitet. Fordelen ved denne metode er, at den kan forberedes grundigt og ansættelsesudvalget kan asynkront vurdere materialet. Alternativt kan ansøgerne blive bedt om at gæsteundervise online og synkront med inddragelse af udvalgte studerende og interne undervisere. I begge tilfælde demonstreres ansøgernes digitale kompetencer inden for online-undervisning.
Hvad enten vi taler om fysisk eller digital gæsteundervisning er gæsteundervisning et værktøj, der set i forhold til prøveforelæsningerne er anderledes velegnet til vurdering af kompetencer inden for dialogbaseret studenterundervisning, herunder færdigheder i at kunne strukturere undervisning baseret på en forståelse af de studerende samt evne til at sætte de studerende i centrum.

Hjemmeopgave

Et andet alternativ til prøveforelæsninger kan være en skriftlig hjemmeopgave og her er det kun fantasien, der sætter grænser. Ansøgerne kan fx blive bedt om at være vurderende og analytisk i forhold til andres undervisning, fx ved at bede ansøgerne om at komme med forbedringsforslag til en kursusbeskrivelse, semesterplan, eksamensopgave eller andre undervisningsprodukter, som kolleger har lavet (à la “find 5 fejl”)? Eller ansøgerne kan blive bedt om at præsentere flere forskellige måder, man kunne undervise i det samme stof på, med argumenter for svagheder og styrker ved hver metode. Eller ansøgerne kan blive bedt om at kommentere eksisterende online undervisning eller videooptagelser. Hjemmeopgaver af denne slags giver i øvrigt gode muligheder for at de enkelte uddannelser kan vinkle opgaverne særligt til det specifikke fag eller lokale kontekst. Overordnet er hjemmeopgaver af denne slags velegnet til vurdering af kompetencer og færdigheder inden for curriculumdesign, lektionsplanlægning. Desuden giver det indblik i ansøgernes pædagogiske sprog og kvalitetskriterier.

Samtale med pædagogisk konsulent

Man kunne også - som et tredje alternativ - invitere ansøgerne til en samtale med en pædagogisk konsulent. Sådanne pædagogiske konsulenter findes allerede ved de fleste fakulteter i dag, og det er indlysende at ansættelsesudvalgene inddrager disse i ansættelsesprocesserne. Fordelen er, at en pædagogisk konsulent har en pædagogisk faglighed, der muliggør en anderledes dialog omkring ansøgernes pædagogiske praksis og erfaring. Desuden kan en sådan samtale skabe et netværk mellem ansøgerne og de pædagogiske konsulenter, der fremadrettet kan aktiveres fra starten af en eventuel ansættelse. Jeg tænker, at sådanne samtaler især er velegnet til vurdering af ansøgernes pædagogiske sprog og refleksion, teoretisk pædagogisk viden, ”mindset” omkring fælles ansvar for uddannelse, samt åbenhed for at dele undervisningserfaringer.

Læsning af dokumentation

Et fjerde alternativ er, at sikre en mere kvalificeret læsning af ansøgernes skriftelige dokumentation. I dag vedhæfter ansøgerne allerede en masse forskelligt dokumentation for deres hidtidige pædagogiske virke, men det kan være svært for ansættelsesudvalg at vurdere tyngden i det fremsendte materiale. Her vil en pædagogisk konsulent eller tilsvarende kunne forholde sig til tvivlspørgsmål omkring fx hvor meget merit, der kan gives i forhold til pædagogikum, i tilfældet af at ansøgerne allerede har deltaget i pædagogiske kurser. Eller det kan være en faglig vurdering af hvordan en eventuel underviserpris skal vægtes. Eller det kan være en faglig læsning af fremsendte kursusevalueringer. Og på basis af dette skrives der en kort anbefaling/udtalelse til ansættelsesudvalget. Dette er potentielt en tidskrævende arbejdsopgave, men hvis der udvikles et koncept for konsulenternes udtalelse (afkrydsningsskema), kan det nok holdes inden for rimelighedernes grænse. Samlet vil denne pædagogisk-faglige læsning af ansøgernes dokumentation være velegnet til vurdering af formelle pædagogiske kvalifikationer (fx gennemførte kurser eller underviserpriser) på tværs af institutioner og nationale kontekster. Desuden vil det muliggøre en mere ens og sammenlignelig bedømmelse af ansøgerne.

Læsning af tidligere undervisningsmaterialer

Det sidste alternative værktøj, jeg vil nævne, er at bede ansøgerne om at vedlægge og beskrive konkrete undervisningsprodukter fra hidtil pædagogisk praksis, fx en video, lektionsplan for workshop, øvelsesoplæg eller powerpoint. Fordelen er her, at det er let for ansøgerne. Ulempen er, at det kan være svært for ansættelsesudvalget, at vurdere et sådant materiale løsrevet fra kontekst, men en pædagogisk konsulent kan også her blive inddraget til sparring for ansættelsesudvalg. I mine øjne er sådant materiale især velegnet til vurdering af ansøgernes færdigheder inden for lektionsplanlægning, curriculumdesign og strukturering af undervisning.

Samlet set

Samlet set er der altså en række alternativer til prøveforelæsninger når man skal vurdere pædagogiske kompetencer ved rekruttering. Det skal ses som en opfordring til ansættelsesudvalgene om at ikke bare gøre det man som forskere er mest fortrolig med, nemlig forskerseminar, men om at anvende mere velegnede værktøjer, der reelt måler ansøgernes pædagogiske færdigheder og kompetencer.
Naturligvis er der ingen der forventer, at et ansættelsesudvalg kommer med en fuldstændig nagelfast vurdering. Dertil er tiden i en ansættelsesproces alt for begrænset. Desuden er vurderingen udfordret af, at der ikke umiddelbart er samme kvantitative metrikker til vurdering af pædagogiske kompetencer set i forhold til forskningsmeritter, hvor parametre som eksempelvis antal publikationer og citation-index anvendes.  
I øvrigt skal man huske, at man altid ansætter på potentiale, altså forventninger til fremtiden, og ikke på nuværende status. Ansættelsesudvalget skal med andre ord vurdere om ansøgerne kan udvikle sig til at blive en god underviser, og kun i mindre omfang på om vedkommende aktuelt er en god underviser eller ej.
Når det alligevel er værd at tænke over de alternativer til prøveforelæsninger, jeg nævner her, skyldes det især behovet for at understrege stillingsstrukturens ligestilling mellem pædagogik og forskning i en universitetskarriere. Der er utvivlsomt en stærk signalværdi både indadtil og udadtil når vurderingsværktøjerne i en rekrutteringsproces bliver mere målrettede og intelligente. De værktøjer, som jeg her har fremhævet, med andre ord skubbe på en positiv opprioritering af undervisning i og med ansættelsesudvalgene kan blive bedre til at inddrager læring og pædagogik i deres vurdering.

Vil du opdateres på, hvad der sker?


Læs om tilmeldingen